O Programa “EMPREGA + MULHERES” foi um dos maiores acontecimentos em 2022 no quesito igualdade de gênero, a fim de romper e superar os padrões de desigualdades existentes em nossa sociedade. A Lei n° 14.457 de 21 de setembro de 2022, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), do programa Emprega + Mulheres, destinado a promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
A medida fomenta a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio do estímulo à aprendizagem profissional e de medidas de apoio aos cuidados dos filhos pequenos na primeira infância.
Já é consolidado a desigualdade de gênero existente na sociedade nos dias de hoje, A luta pela equidade de gênero precisa ocupar os diferentes espaços e dimensões em uma sociedade e é tarefa de todos a essencial busca por uma sociedade mais justa, mais moderna, onde haja liberdade, igualdade e oportunidade para todos. Diversas pesquisas mostram como o caminho a ser percorrido é longo e isso fica mais atenuado com uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas mostrou que as mulheres foram as que mais perderam postos de trabalho no período da pandemia.
Além disso, a segunda edição do estudo “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgado em 2021 revela, entre outros aspectos, o impacto dos afazeres domésticos na vida das mulheres que estão empregadas ou procurando emprego. Em 2019, elas dedicaram ao cuidado de pessoas ou de afazeres domésticos quase o dobro de tempo que os homens (21,4 horas por semana contra 11,0 horas).
Veja a seguir algumas medidas da nova legislação para promover uma maior igualdade social no ambiente de trabalho, principalmente após a pandemia:
- Equiparação salarial
A diferença de salários e rendimentos também foi promovida na nova legislação. Segundo o IBGE, em 2019, as mulheres receberam, em média, 77,7% do montante auferido pelos homens. A desigualdade atinge proporções maiores nas funções e nos cargos que asseguram os maiores ganhos. Entre diretores e gerentes, as mulheres receberam 61,9% do rendimento dos homens. O percentual também foi alto no grupo dos profissionais da ciência e intelectuais: 63,6%.
Já é sabido que as mulheres estão em desigualdade em relação aos homens no que tange à participação no mercado de trabalho. Nesse sentido, um levantamento divulgado pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Ibre) revelou que, desde o ano de 2012, a taxa de desemprego das mulheres é superior à dos homens.
O Programa Emprega + Mulher determina que as mulheres recebam o mesmo salário que os homens que exerçam a mesma função na empresa.
As mulheres estudam mais e têm maior nível de instrução, mas possuem formação em áreas que pagam menores salários e ocupam postos de trabalho com menor remuneração. Nesse sentido a legislação também oferece incentivos à qualificação profissional feminina, apoio ao microcrédito para mulheres. No caso do microcrédito, há duas linhas: uma no valor de R$ 2 mil para pessoas físicas e outra de R$ 5 mil para microempreendedor individual (MEI).
- Maternidade
A nova legislação concede mais 60 dias de licença-maternidade nas empresas cidadãs. Esses dois meses extras poderão ser compartilhados com o companheiro, se ele também trabalhar em uma empresa cidadã. De acordo com a lei, se a mãe optar pelos 6 meses, esses 60 dias poderão ser substituídos por um período de 120 dias com meia-jornada. No retorno da licença-maternidade da mãe, a lei permite que o pai, em acordo com a empresa, suspenda o contrato de trabalho por até 5 meses para a realização de curso de forma não presencial, assíncrono, com carga horária máxima de 20 horas semanais. Ainda aumenta de dois para seis os dias que o companheiro tem direito para acompanhar a grávida em consultas e exames.
- Adequação ao espaço de trabalho
Um dos maiores desafios sociais que a mulher possui para voltar ao mercado de trabalho é encontrar vaga em creche, as creches são um serviço público que deve ser ofertado pelo Estado porém apenas 27,8% das crianças de famílias mais pobres frequentam a escola, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios de 2019, a Pnad Contínua, fomentando a desigualdade no nosso país.
De acordo com a nova lei, outra medida é prever que empresas com no mínimo 30 mulheres tenham espaço próprio e adequado para acomodação dos filhos durante o período da amamentação, mas se não houver esse local, a empregada poderá contar com um reembolso-creche. Além disso, o texto ampliou para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito a auxílio-creche e fortaleceu o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica.
A lei também indica formas de flexibilização do regime de trabalho, tais como: a) teletrabalho; b) regime de tempo parcial; c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; d) jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir; e) antecipação de férias individuais; e f) horários de entrada e de saída flexíveis.
Nesse desiderato, a nova legislação traz uma prioridade nas vagas de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para as empregadas com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial [8], de até seis anos de idade ou com deficiência. E, mais, poderá também existir uma flexibilização no regime de trabalho, tornando-o menos rígido em relação aos horários de entrada e saída, assim como adotar compensação de jornada mediante banco de horas e a jornada de 12×36.
- Assédio
A nova lei disciplina também sobre medidas de prevenção e combate ao assédio sexual, e outras formas de violência no âmbito do trabalho. Sob tal perspectiva, as empresas que, por força de lei, são obrigadas a seguir a atual “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” deverão adotar formas de inclusão de regras de conduta em relação ao assédio, bem como fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento das denúncias.
Ademais, a Lei 14.457, que entrou em vigor em setembro de 2022, teve reflexos no pilar de Compliance, na qual em seu artigo 23, menciona sobre a promoção de um ambiente de trabalho ético e seguro, a qual faz menção de que as organizações que possuem CIPA, deverão adotar medidas, tais como:
“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”
Fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm
Deste modo, entende-se que as organizações deverão adotar, caso não possuam, Canal de Denúncias a fim de acolher estes relatos reportados pelos funcionários e avaliação destas ocorrências para averiguar os fatos descritos, tal qual aplicar medidas disciplinares quando necessário.
Não obstante, nos incisos I, III e IV, são mencionadas outras frentes de Compliance, como: procedimento/regras, sobre o tema de assédio e outras formas de violência dentro da organização e amplamente divulgado para todos os colaboradores e treinamentos, com o objetivo de capacitar os profissionais sobre a temática e ter periodicidade de 12 meses destes treinamentos.
Em meio a tantas adversidades, no entanto, acreditamos que a lei trouxe avanços em diversas questões, apesar de ainda estarmos muito distantes da situação ideal. A união do Programa Emprega + Mulheres com a adoção de um Canal de Denúncias deve proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro e agradável nas empresas.
Caso a sua corporação ainda não possua um Canal de Denúncias, entre em contato com nosso líderes aqui ou mande uma e-mail para: comercial@grcsolutions.com.br
Escrito por Maria Constantino – Líder de ESG & Leonardo Sato – Líder de Compliance
